<img height="1" width="1" src="https://www.facebook.com/tr?id=133206463822786&amp;ev=PageView &amp;noscript=1">

Blog

New Call-to-action

Aspetti hard e soft nei processi di espatrio

Pubblicato da Captio su 14/08/2015

Quando un dipendente viene trasferito in un altro paese (processo di espatrio) sono tanti gli aspetti di complessità che bisogna gestire. Le difficoltà riguardano l’azienda, ma anche - e soprattutto - il lavoratore espatriato.

Per gestire meglio questi aspetti problematici le aziende provvedono a fornire compensazioni di vario tipo, con lo scopo di motivare i dipendenti. Il criterio con cui vengono fornite queste compensazioni segue, per molte imprese, la piramide di Maslow.

La piramide di Maslow: aspetti hard e soft

La piramide di Maslow, conosciuta anche come gerarchia dei bisogni o necessità, è una teoria psicologica proposta da Abraham Maslow nel 1943 e che viene seguita ancora oggi dalle aziende, sia nel settore delle risorse umane sia in quello del marketing.

Secondo questa teoria gli esseri umani, una volta soddisfatte le necessità fondamentali (fisiologiche e di sicurezza), iniziano a sviluppare bisogni più complessi di appartenenza e riconoscimento, fino ad arrivare agli ultimi bisogni, quelli di autorealizzazione.

Alla base della piramide si situano gli aspetti fisiologici di mera sopravvivenza: respiro, alimentazione, riposo, sesso e omeostasi. Il secondo gradino è occupato dai bisogni di salvezza, sicurezza e protezione (sicurezza fisica, di occupazione, morale, familiare, di salute, di proprietà). A seguire ci sono i bisogni di appartenenza (amicizia, affetto familiare, intimità sessuale), i bisogni di stima (autostima, autocontrollo, realizzazione, rispetto reciproco) e, in cima alla piramide, i bisogni di autorealizzazione (moralità, creatività, spontaneità, problem solving, accettazione, assenza di pregiudizi).

Vengono definiti aspetti hard quelli legati ai bisogni fondamentali, posizionati nei primi due gradini e connessi alle necessità primarie dell’individuo, quelle fisiologiche e di sicurezza. Il resto della piramide riguarda gli aspetti soft: sicurezza, affiliazione, riconoscimento e, sul vertice, i temi relativi all'autorealizzazione.


Aspetti hard e soft nei processi di espatrio

Le compensazioni hard nei processi di espatrio

Nella maggior parte delle aziende, le compensazioni dei processi di espatrio si basano solamente sugli aspetti hard.

In generale, le aziende sono coscienti dei problemi di adattamento, dello sforzo e del logorio personale e familiare che colpiscono il dipendente che dovrà rimanere per un periodo di tempo (qualche mese o anche anni) in un altro paese. Si cerca, quindi, di compensare con un rinforzo delle sue necessità primarie, soprattutto economiche e di sicurezza. Per questo al dipendente all'estero viene offerto un aumento di stipendio o altre compensazioni economiche come il rimborso dell'affitto dell'alloggio e dell'automobile. Si cerca anche di proteggere tutto ciò che riguarda la sicurezza e il benessere suo e della famiglia: alloggio in centri urbani vigilati in paesi poco sicuri, spese scolastiche per i figli, un lavoro per il coniuge, vantaggi fiscali...

Il deficit negli aspetti soft

In altre parole, le aziende cercano di premiare il dipendente per quanto riguarda gli aspetti materiali, legati ai bisogni primari. Ma ben poco viene fatto per aiutare il dipendente nei suoi bisogni secondari, più legati alla sfera psicologica. Il dipendente espatriato non viene preparato al processo di cambiamento: non si investe nella formazione, né nella preparazione per gestire squadre internazionali, e nemmeno nelle tecniche per minimizzare lo shock culturale.

Anche se sembra incoerente, si fanno più corsi di formazione per il manager e il dirigente locale che non per il dipendente espatriato, quando è ovvio che, in questa situazione, è a lui che questa preparazione è più utile, necessaria e produttiva.

Nei processi di espatrio, in generale, si pianifica poco e si ragiona unicamente in termini di retribuzione e compensazione economica. Non si preparano adeguatamente i manager e i dirigenti a gestire altre culture e sfruttare le differenze.

Questo vuol dire perdere un’occasione importante. Perché è proprio valorizzando le differenze culturali che si possono ottimizzare le risorse e migliorare i processi: se si investisse di più in questo aspetto si avrebbero dipendenti più integrati e soddisfatti da una parte, e processi aziendali più efficienti dall’altra.

Demo2

Categoria: Transculturalità